薪酬的同義詞
當談及員工的經濟回報，我們不得不提及薪酬這一核心概念。而除了“薪酬”這一說法，我們還可以稱之為“薪俸”，它同樣代表著員工因工作所得到的定期支付。大家知道薪酬的同義詞都有哪些嗎？下面小編整理了薪酬的同義詞，歡迎大家閱讀學習！
薪酬的同義詞
薪水，即工資，它的來歷卻與食鹽有關。
叫薪俸、薪給、薪金。而部隊，警察里稱為薪餉。現代人成為薪資。由于都是工人階級，所以稱為工資。
薪酬的同義詞主要有以下幾個：
薪俸：這個詞通常指定期發給職員的工資或薪水。
薪水：指作為工作或服務所得到的報酬，通常是定期支付的。
酬勞：指因為替別人工作而得到的報酬，側重于付出勞動后得到的物質或精神回報。
報酬：指由于使用別人的勞動、物件等而付給別人的錢或實物，也指做出有益貢獻后得到的物質或精神回饋。
造句
1、花教練知道李如意已經威名掃地，再無必要留在武館，如今見他自動提出辭職，只好順水推船送客出門，于是讓人給他結算了薪酬，打發他離開武館另謀高就。
2、在薪酬激勵領域的應用研究中，發現了預期參照點效應、得失強度效應以及價值形式效應。
3、一般來說，在職職工的薪酬主要由國家規定的工資、社會福利，以及用人單位根據自身情況制定的如書報費、車貼等福利組成。
4、把“鍛煉身體，保持微笑，時常惦記，經常騷擾”作為第一要務，力爭工作要有新突破，幸福要有新水平，薪酬要上新臺階。二月二快樂！
5、德勤的調查發現，盡管目前的新焦點是風險和控制，但許多最大型公司迄今仍未找到將薪酬與風險掛鉤的有效方法。
6、盡管高盛2009年收益高于2007年，布蘭克梵的薪酬卻減少了。
7、大多數候選人把金錢看做是求職中最大的考慮因素之一，一個沒有提及到薪酬的招聘廣告無法吸引到更多的求職者。
8、憑借著強調社會意義和質疑歧視、墮胎、社會序位的故事，韋伯成為全國薪酬最高的女導演。
9、生產經營困難企業可通過與職工進行集體協商，采取在崗培訓、輪班工作、彈性工時、協商薪酬等辦法不裁員或少裁員。
10、上述金額主要是前些年積累下來的管理人員專項養老金和遞延薪酬，包括獎金。
11、后經與年報審計會計師事務所深入討論，認為應付職工薪酬、遞延所得稅資產等報表項目的期初數無需進行調整。
12、影子內閣大臣奧斯本一直大聲疾唿，反對目前仍由納稅人擔保支持的金融機構重新發放膨脹的薪酬和獎金。
13、由于市場營銷在各企業所體現的重要性和特殊性，確立了市場營銷人員薪酬設計的重要位置。
14、掙薪酬的人，其酬勞是消費者按照他所提供的產品按質論價的。
15、自華盛頓會議以來，需要整頓薪酬結構一直就是官方考慮的內容。
16、在企業的人力資源管理活動中，薪酬管理是最復雜、最困難和最敏感的工作之一。
17、永州鴻基房地產公司是一家中外合資的房地產開發企業，其原有的中層管理者薪酬激勵機制并沒起到多大的激勵作用。
18、熟悉薪酬福利制度和相應的管理方法，掌握相關的勞動法和社會保障政策。
19、海軍陸戰隊將他帶回作為一名顧問，以兩倍于他的薪酬現役國產化率。
20、最后，將上述研究應用于鄒平縣人事局公務員的績效考核與薪酬管理中進行檢驗。
擴展閱讀：
薪酬是個永恒的話題。聚集在一起，白領們一談到薪酬就心照不宣，不由地思量著自己的收入到底有沒有競爭力？同行業的薪酬發生了什么變化之類的問題。中華英才網薪資調查發現，人們總體上對目前的薪資水平并不滿意，回答“一般，不太滿意”的達55％以上。而“在現實里，跳槽是加薪的一條捷徑。”這個問題的確值得關注，誰動了你的人才？而要找到滿意的答案則要從薪酬結構中的方方面面進行對比。
“薪酬問題”不是簡單的“收入”問題，確切講，它是“人力資源研究”。構成職業人對自己薪酬滿意與否的因素，除了個人收入，還有許多的“軟性”指標。薪酬的構成主體是基本工資、補貼、福利、浮動薪資、期權/股份、年薪。其中補貼包括了房補、交通、餐補、通訊、職務補貼、交際應酬、加班補貼等方面。福利部分包含了社會保險、醫療保險、培訓進修等。浮動薪資則包含了績效獎金、年終獎、季度獎、年底分紅等。一些歷史悠久的大型企業，一直眼睜睜地看著自己的優秀員工受新興企業優厚“薪酬”的誘惑而跳槽離去。這值得引起企業所有者的注意。如今的企業競爭是人才的競爭，可對企業內部的“人才”重視度還不夠。大家都把“獵人”的眼光對準了外部，從同業中“挖角”，卻忽視了對內部資源的充分利用，沒有很好發現、培育、善待人才，也沒留住人才。
眾所周知，影響跳槽和創業的因素太多了，但有一個詞可能影響最普遍：“發展空間”。薪酬涉及的面當然很多，如“工作環境”、“團隊合作”、“獲得榮譽/成就和滿足感”、“晉升機會”、“對企業的認同”、“被領導的認同”“企業目標與個人目標”、“自身能力提高”、“培訓”、“工作時間”、“工作強度”、“工作挑戰性”、“考核考評”等。實際上，職員的報酬中不只是工資和分紅，還有其他看得見和看不見的東西，如各種福利，尤其是以優惠價格購買公司的股票。這樣就把職員個人的報酬與企業的經營業績捆在一起了。
從旁觀者的角度來說，加拿大企業經營者的薪酬已經不算低了。加拿大1999年進行的企業1000強調查表明，加拿大企業總的經營情況在下降。這究竟是因為薪酬太低吸引不到優秀的職員呢，還是因為經營不善而導致職員的收入偏低呢？有學者認為，職員的薪酬是一個至關重要的問題。薪酬在很大程度上影響個人的努力程度和績效水平。當我們談論職員的薪酬時，實際上我們是在討論如何有效地調動企業職員的積極性。如何對公司的職員給予報酬，其后果遠超出了對領導者個人和他們的企業的影響。它將會影響整個國家經濟和要靠這種經濟水平來生活的每一個人。
作為管理者常常遇到員工在私下抱怨對現有薪酬不滿。那么，如何解決員工對薪酬不滿這樣的問題呢？郭先生是北京某網站總經理，由于長期在臺灣及國外工作，以第三人身份看待國內的薪酬制度，他認為：薪酬福利首先要有市場競爭力，這里反映出一種管理的理念，薪資福利就像是企業的基礎設施一樣，基礎設施沒有搞好就會留下很多弊端。一些大的公司往往將薪酬分為基本的需求部分和激勵的部分。打個比喻，基本需求就好像是稻田里的禾苗，必須及時除去雜草，否則會影響其正常生長，而激勵機制好像是施肥，可以讓人盡快成長，但不可以草不除就去施肥，那草也會長得像禾苗一樣旺盛。必須先除草，但不是除完了草，禾苗自動就會長得很好，還是要施肥，國內往往是沒有處理好這方面的關系，在基本的需求部分沒有搞好的情況下，就獎金、福利、個人承包制、股票福利制等一股腦兒地全上了。只看到激勵的因素，就會出現看起來短期內有效，但在長期范圍內卻出現了諸如企業花費了人力、財力培訓后，參加完了培訓的人也被挖走了。一項錯誤的決策導致重新招聘的成本大約是該員工年度薪酬的3倍，包括各項費用、培訓費、福利、工資及獎金。要想使核心員工對組織具有較高的承諾和卓越的績效表現，最后一項條件就是提供一個極具競爭力的和刺激性的一攬子獎勵方案。
總之，只有那些對核心員工的忠誠和業績給予高度關注的企業才能在競爭中長期處于一種優勢地位。事實上，留住了核心員工的人和心也就留住了企業的命根。
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